Της Βασβάνη Ευανθίας Μαρία
Συνεργάτης – Δικηγόρος «Αργυριάδης Δικηγορική Εταιρία»
ΜΔΕ Διεθνές και Ευρωπαϊκό Δίκαιο των Επιχειρήσεων
Η πανδημία του κορωνοϊού των τελευταίων ετών διατάραξε, μεταξύ άλλων, τις ισορροπίες και στις εργασιακές σχέσεις φέρνοντας εκ νέου στο προσκήνιο το ζήτημα της αποχής του εργαζομένου από την εργασία του λόγω ασθένειάς του και συγκεκριμένα το κατά πόσο αυτή συνιστά σιωπηρή καταγγελία της ίδιας της σύμβασης εργασίας από την πλευρά του εργαζομένου ή μπορεί ακόμη να οδηγήσει και σε καταγγελία από την πλευρά και του ίδιου του εργοδότη. Δεδομένων, λοιπόν, των λεπτών ερμηνευτικών ορίων σε σχέση με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας καθίσταται απαραίτητο και αναγκαίο να διακριθεί η έννοια της βραχείας ασθενείας από την έννοια της μακροχρόνιας ασθένειας.
Κατά πρώτον και σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 3 του Ν. 2112/1920, όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 3 του Ν. 4558/1930, ως βραχείας διάρκειας ασθένεια χαρακτηρίζεται εκείνη, η διάρκεια της οποίας δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα για τους υπαλλήλους με υπηρεσία μέχρι τεσσάρων ετών, τους τρεις μήνες για τους υπαλλήλους με υπηρεσία πέραν των τεσσάρων έως δέκα ετών, τους τέσσερις μήνες για τους υπαλλήλους με υπηρεσία πέραν των δέκα ετών και μικρότερη των δεκαπέντε και τους έξι μήνες για τους υπαλλήλους με υπηρεσία πέραν των δεκαπέντε ετών. Σε αυτό το σημείο αξίζει να σημειωθεί ότι εκτός από τους υπαλλήλους που ρητά αναφέρονται, στο ίδιο σύστημα εντάσσονται και οι εργάτες[1]. Από την ανωτέρω διάταξη συνάγεται ρητώς ο ορισμός της βραχείας ασθενείας και εξ αντιδιαστολής ο ορισμός της μακροχρόνιας ασθενείας, ενώ ταυτόχρονα περιγράφονται και τα όρια, η υπέρβαση των οποίων, δύναται να οδηγήσει σε οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου.
Όταν η αποχή από την εργασία είναι αποτέλεσμα φυσικής αδυναμίας του εργαζομένου οφειλόμενης σε βραχεία ασθένεια ή λοχεία, η οποία εκδηλώνεται χρονικά μέσα στα όρια του αναλυτικώς περιγραφόμενου ανωτέρω άρθρου και αποδεικνύεται προσηκόντως, τότε αυτή καθίσταται δικαιολογημένη και δεν δύναται να εξομοιωθεί με σιωπηρή καταγγελία από την πλευρά του μισθωτού[2]. Το τεκμήριο που θεσπίζει η διάταξη αυτή μάλιστα καθίσταται αμάχητο, ενώ η ίδια η αποχή θεωρείται λόγος αναστολής της σύμβασης εργασίας, απορρέων ευθέως εκ του νόμου.[3]
Η ανωτέρω, όμως, υπέρβαση των ορίων αποχής του εργαζόμενου δεν συνιστά αυτόματα σιωπηρή καταγγελία από την πλευρά του, ούτε η αποχή αυτή θεωρείται λόγος αναστολής της σύμβασης εργασίας, αλλά λαμβάνεται υπόψη η ύπαρξη ή μη της δυνατότητας δικαιολόγησής της υπό το πρίσμα των άρθρων 173, 200 και 288 ΑΚ που παραπέμπουν στα χρηστά και στα συναλλακτικά ήθη, αλλά και λοιπών κριτηρίων, όπως η σοβαρότητα της ασθένειας, η διάρκειά της, η προοπτική επανόδου στην εργασία, η αρχαιότητα, η υπαιτιότητα ή η συνυπαιτιότητα του εργαζομένου, η έλλειψη ενημέρωσης του εργοδότη και η συνολική συμπεριφορά των δύο μερών[4]. Ακόμη και η περίπτωση ανικανότητας παροχής εργασίας από την πλευρά του μόνο σαν έσχατη λύση (ultima ratio) θα μπορούσε να οδηγήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας, σε περίπτωση που δεν υπήρχε δυνατότητα ανάθεσης σε αυτόν από τον εργοδότη οποιουδήποτε άλλου είδους εργασίας. Η κρίση, εξάλλου, από την πλευρά του Δικαστή γίνεται ad hoc, ενώ η πρόθεση του εργαζομένου δεν αξιολογείται, αλλά σταθμίζεται η αντικειμενική συμπεριφορά του[5]. Εξάλλου, όπως γίνεται νομολογιακά δεκτό μόνη η αυθαίρετη απουσία από την εργασία του, η οποία συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά αυτού και παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, δεν τεκμαίρεται αμάχητα ως καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, αλλά για να ισχύσει ως τέτοια, θα πρέπει να σταθμίζονται και άλλα περιστατικά, εκ των οποίων να συνάγεται σαφώς η βούλησή του για τη λύση της εργασιακής του σύμβασης[6].
Δύναται συνεπώς από τον συμψηφισμό των ανωτέρω κριτηρίων να θεωρηθεί η όλη συμπεριφορά του εργαζομένου κατά αντικειμενική κρίση ως οικειοθελής αποχώρηση ή άλλως ως σιωπηρή παραίτηση από την πλευρά του, δηλαδή, η αποχή του αυτή συνδυαζόμενη με την όλη του συμπεριφορά να δηλώνει τη βούλησή του να καταγγείλει σιωπηρά ή άλλως να λύσει τη σύμβαση εργασίας του.
Όσον αφορά τέλος τον ίδιο τον εργοδότη θα πρέπει να αναφερθεί ότι δεν υπάρχει διάταξη νόμου που να απαγορεύει την καταγγελία από την πλευρά του σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου, ανεξαρτήτως του βραχυχρόνιου ή μακροχρόνιου χαρακτήρα αυτής. Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να σημειωθεί, όμως, ότι πριν το νόμο 4359/2016, ο οποίος κύρωνε τον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, η απόλυση του εργαζομένου λόγω ασθενείας θεωρούνταν από τα Δικαστήρια άκυρη ως καταχρηστική με τους όρους του 281 ΑΚ, πλην ειδικών και ανά περίπτωση εξεταζόμενων λόγων και για αυτή την περίπτωση, συνδεόμενων με την εργασιακή σχέση και τη λειτουργία της επιχείρησης, ενώ πλέον σήμερα αυτή δικαιολογείται μόνο όταν γίνεται για βάσιμο λόγο που συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά του ή βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας. Ακόμη όμως και σε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης θα πρέπει να ακολουθείται η προβλεπόμενη στο άρθρο 38 του ν. 4488/2017 διαδικασία προκειμένου να μην θεωρηθεί η τελευταία ως άτακτη καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη, δηλαδή να αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» του Υπουργείου Εργασίας, μέχρι τέσσερις ημέρες μετά την αποχώρησή του, συνοδευόμενη η αναγγελία από έγγραφο με την υπογραφή του εργαζομένου ή εξώδικη καταγγελία του εργοδότη προς αυτόν[7].
Εν κατακλείδι, καθίσταται αντιληπτό ότι η προστασία που παρέχεται νομοθετικά και νομολογιακά στον εργαζόμενο σε περίπτωση φυσικής αδυναμίας εκπλήρωσης της σύμβασης εργασίας του είναι επαρκής και πλήρης, εξασφαλίζοντας με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τη διατήρηση της θέσης εργασίας του, περιορίζοντας τις περιπτώσεις αυθαίρετης ή και άτακτης καταγγελίας από την πλευρά του εργοδότη και σταθμίζοντας ταυτόχρονα την ομαλή εξέλιξη της εργασιακής σχέσης και την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης.
[1] ΑΠ 299/1950 ΕΕΔ 9.632
[2] Όπως ρητώς ορίζει το άρθρο 5 παρ. 3 του νόμου 2112/1920: «Αποχή υπαλλήλου από της εργασίας, οφειλομένη εις βραχείας σχετικώς διαρκείας ασθένειαν, προσηκόντως αποδεδειγμένη ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν, δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού.» βλ. Κουκιάδη Ι., Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, 2021, σελ. 1096 επ.
[3]Βλ. Ζερδελή Δ., Εργατικό Δίκαιο-Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σελ. 1443 επ. ΑΠ 144/2019 ΤΝΠ Sakkoulas Online, ΑΠ 1364/1992.
[4] ΑΠ 166/2019 ΤΝΠ Sakkoulas Online.
[5] Ολ. ΑΠ 32/1988, Α.Π.423/2010, 1279/2006.
[6] ΑΠ 1344/2014, ΑΠ 1342/2014, ΜονΕφΛαρ20/2019 ΤΝΠ Νόμος.
[7] Μπουμπουχερόπουλος Π., Αδυναμία παροχής εργασίας, τηλεργασία και εναρμόνιση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής κατά την περίοδο ισχύος των μέτρων για τον περιορισμό της διάδοσης του κορωνοϊού SARS-CoV-2, 2020, ΤΝΠ Sakkoulas Online.
Διαβάστε το άρθρο σε pdf MAGAZINE_NOEMBRIOS_2022