Γεωργία Θεοδωρίδου
Ασκούμενη Δικηγόρος
«Αργυριάδης & Συνεργάτες Δικηγορική Εταιρεία»
Ο τόπος εργασίας στον οποίο ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει την συμφωνημένη εργασία του ( τόπος εκπλήρωσης της παροχής 320 ΑΚ) αποτελεί έναν από τους βασικότερους όρους εργασίας. Ο τόπος εργασίας καθορίζεται στην ατομική σύμβαση ή συνάγεται από τις περιστάσεις, οι οποίες συνοδεύουν την κατάρτιση της σύμβασης και δεν συμπίπτει με την έδρα της εργοδοτικής επιχείρησης, ούτε, βέβαια, με την αστική κατοικία του εργαζόμενου. Σε περίπτωση που δεν ορίζεται ρητά στη σύμβαση, ο τόπος παροχής της εργασίας, ως σιωπηρά συμφωνημένος τόπος σύμφωνα με τα αρ. 173 και 200 ΑΚ, θα πρέπει να θεωρείται ο τόπος που είναι εγκατεστημένη η επιχείρηση.
Για να είναι επιτρεπτή η μετάθεση σε άλλο τόπο, θα πρέπει να εξεταστεί αν η συγκεκριμένη μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης κινείται εντός των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος. Τόσο η θεωρία όσο και η δικαστηριακή νομολογία δέχονται ότι, ο εργοδότης έχει διευθυντικό δικαίωμα στην επιχείρηση του, με το οποίο κατά το άρθρο 652 ΑΚ, έχει αρμοδιότητα να προβαίνει στη ρύθμιση κάθε θέματος που ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του προς επίτευξη των σκοπών γενικά αυτής και να καθορίζει τις συνθήκες και τους όρους εργασίας των μισθωτών του (όπως τον τόπο, τρόπο και χρόνο παροχής της εργασίας), καθώς επίσης και κάθε άλλη λεπτομέρεια που είναι αναγκαία για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης, την παραγωγή, ή τη διακίνηση των προϊόντων κ.λπ. Έτσι δικαιούται να μεταθέτει και να τοποθετεί τους μισθωτούς σε άλλο τόπο εργασίας, χωρίς η δράση του αυτή να αποτελεί καταχρηστική ενέργεια, εφόσον βέβαια δεν έχει συμφωνηθεί σχετική ρήτρα γεωγραφικής κινητικότητας (clause de mobilite).
Ο εργοδότης έχει την ευρεία δυνατότητα, εφόσον δεν εμποδίζεται από κάποιον όρο της εργασιακής σύμβασης, όπως προαναφέραμε, να μεταθέσει τον εργαζόμενο σε καταστήματα διαφορετικού τόπου από εκείνον στον οποίο ήδη εργάζεται, λαμβάνοντας υπόψη πάντα τα συμφέροντα του εργαζόμενου.
Σύμφωνα με την πάγια νομολογία, είναι νόμιμη η μετάθεση εργαζόμενου σε άλλο τόπο, εφόσον ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διαφορετικές πόλεις, ακόμα κι αν ο μισθωτός δεν γνώριζε με ακρίβεια την έκταση του δικτύου (Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο-Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, 20126, σελ, 669 κι εκεί αναφερόμενη νομολογία, καθώς και αντίθετες απόψεις της θεωρίας), εκτός αν το δικαίωμα αυτό αποκλείστηκε από τη σύμβαση ή η άσκησή του υπερβαίνει προφανώς τα αντικειμενικά όρια του άρθρου 281 ΑΚ (ΑΠ 671/1985 ΔΕΝ 42,341). Η ύπαρξη ή όχι δικαιώματος μετάθεσης είναι ζήτημα ερμηνείας της σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 200 ΑΚ. Η συμφωνία περί αμετάθετου μπορεί να είναι ρητή ή σιωπηρή. (Ζερδελής, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 1999, σελ. 450-1).
Κρίσιμο είναι να τονίσουμε, ότι στη σύμβαση εργασίας δίνεται η δυνατότητα να συμφωνηθούν περισσότεροι τόποι εργασίας, ακόμα και ολόκληρη η χώρα, ανάλογα με το είδος εργασίας που παρέχει ο εργαζόμενος.
Επίσης, καίρια σημασία για την μετάθεση του μισθωτού έχει η μακροχρόνια παραμονή του σε ορισμένο τόπο. Η παραμονή λοιπόν αυτή έχει ως επακόλουθο την διαμόρφωση ορισμένων συνθηκών διαβίωσης του προσώπου, καθώς και των οικείων του, γεγονός που καθιστά δυσμενέστερη την μετάθεσή τους σε διαφορετικό τόπο, με νέες συνθήκες διαβίωσης, νέες κοινωνικές και ενδεχομένως οικονομικές προοπτικές.
Σημαντικό ρόλο για την μετάθεση του εργαζόμενου σε άλλη πόλη διαδραματίζουν συγχρόνως και οι οικογενειακές υποχρεώσεις που ενδεχομένως έχει, όπως επίσης και οι ατομικές ανάγκες του ίδιου του εργαζόμενου.
Επιπρόσθετα, η λήψη υπόψη της ηλικίας του εργαζόμενου για την επιλογή της μετάθεσης, είναι αποδεκτή, εφόσον σκοπός είναι η εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχείρησης, ειδάλλως το συγκεκριμένο κριτήριο αποτελεί αντίθεση στα χρηστά ήθη και καταχρηστικότητα.
Ας μην αγνοήσουμε το γεγονός ότι υπάρχει ο κίνδυνος η μετάθεση να είναι καταχρηστική, όπως αναφέρθηκε ανωτέρω. Κατάχρηση του δικαιώματος, υφίσταται σύμφωνα με το άρθρο 281 ΑΚ, στην περίπτωση κατά την οποία η άσκηση του δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Στην περίπτωση αυτή η άσκηση του δικαιώματος απαγορεύεται.
Ως μέτρο μονομερούς τροποποίησης του τόπου παροχής της εργασίας , η μετάθεση του εργαζόμενου πρέπει να εξυπηρετεί το αντικειμενικό συμφέρον της επιχείρησης και να ασκείται σύμφωνα με τους κανόνες της καλής πίστης και της δίκαιης κρίσης . Γίνεται π.χ. παγίως δεκτό ότι η μετάθεση είναι καταχρηστική, όταν δεν έχει ως στόχο την καλύτερη οργάνωση της επιχείρησης, αλλά οφείλεται σε αντίδραση κατά του μισθωτού ή σε ικανοποίηση του αισθήματος εκδίκησης . Ο σκοπός της μετάθεσης μπορεί να συνίσταται είτε στην καλύτερη και αποδοτικότερη οργάνωση της επιχείρησης είτε στην επαναφορά της ειρήνης στην επιχείρηση, σε περιπτώσεις που η μετάθεση αφορά εργαζόμενο, ο οποίος με τις ενέργειές του διαταράσσει το ομαλό κλίμα στον χώρο εργασίας. Στην τελευταία περίπτωση, με βάση την αρχή της αναλογικότητας, η μετάθεση πρέπει να είναι πρόσφορη, αναγκαία και μη προφανώς δυσανάλογη αναφορικά με τον παραπάνω επιδιωκόμενο νόμιμο σκοπό. Η μετάθεση δεν είναι πρόσφορο μέσο, όταν π.χ. υπάρχει μία βάσιμη πρόγνωση ότι ο εν λόγω μισθωτός θα συνεχίσει να δημιουργεί διενέξεις και στο νέο τόπο εργασίας. Περαιτέρω, κατ’ επιταγή της αρχής της αναγκαιότητας, πρέπει να γίνει δεκτό ότι ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος, πριν προβεί σε μετάθεση υπαλλήλου που προκαλεί διενέξεις στην επιχείρηση, να τον προειδοποιήσει για τη συμπεριφορά του αυτή, εφόσον, βεβαίως, η προειδοποίηση κρίνεται στη συγκεκριμένη περίπτωση πρόσφορο μέτρο, δηλαδή εφόσον υπάρχει μία ασφαλής πρόγνωση ότι ο μισθωτός μετά την προειδοποίηση θα συμμορφωθεί. Τέλος, πρέπει ο σκοπός που επιδιώκει ο εργοδότης με τη μετάθεση να μην βρίσκεται σε προφανή δυσαναλογία με τα μειονεκτήματα που επιφέρει στον εργαζόμενο. Κατά τον έλεγχο αυτό, πρέπει να αξιολογηθούν και να σταθμισθούν δύο μεγέθη : από τη μια πλευρά το όφελος που θα έχει ο εργοδότης από τη μετάθεση, το οποίο εξαρτάται από τον βαθμό της έντασης που έχει δημιουργήσει ο μισθωτός με τη συμπεριφορά του, την ενδεχόμενη σημαντική παρακώλυση της εργασίας των άλλων μισθωτών και την ομαλή λειτουργία της επιχείρησης και από την άλλη πλευρά η ζημία που θα υποστεί ο μισθωτός από τη μετάθεση, όπως μία ριζική μεταβολή της προσωπικής, οικογενειακής και οικονομικής του κατάστασης. Όσο σημαντικότερη είναι η διατάραξη της ειρήνης στην επιχείρηση και άρα η ανάγκη να αποκατασταθεί μέσω της μετάθεσης του μισθωτού, τόσο ευρύτερα είναι τα όρια της επέμβασης στην έννομη σφαίρα του τελευταίου.
Αντίστοιχα, ο έλεγχος με βάση την αρχή της αναλογικότητας πρέπει να εφαρμοστεί και στην περίπτωση που η μετάθεση έχει ως σκοπό την καλύτερη και αποδοτικότερη οργάνωση της επιχείρησης, δηλαδή οφείλεται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους. Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να μεταθέσει έναν συγκεκριμένο μισθωτό σε άλλη εκμετάλλευση, όταν υπάρχει μια βάσιμη και όσο το δυνατό ασφαλέστερη πρόγνωση ότι το μέτρο αυτό μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά στην επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού (π.χ. την ενίσχυση ενός συγκεκριμένου τμήματος με εξειδικευμένο προσωπικό μέσω της μετάθεσης ενός έμπειρου εργαζομένου). Περαιτέρω, η μετάθεση του μισθωτού πρέπει να θεωρείται καταχρηστική, εάν ο σκοπός του εργοδότη μπορεί να ικανοποιηθεί με ένα ηπιότερο μέτρο, αρκεί να μπορεί να αξιωθεί από τον εργοδότη η λήψη αυτού του μέτρου με βάση την αρχή της καλής πίστης . Εάν π.χ. ο εργοδότης μετέθεσε έναν εργαζόμενο σε άλλη εκμετάλλευση, επειδή υπήρχε ανάγκη για πρόσθετο προσωπικό και παράλληλα προέβη σε πρόσληψη νέου εργαζομένου στην αρχική εκμετάλλευση από την οποία μετατέθηκε ο μισθωτός, τότε, θεωρούμε ότι η εν λόγω μετάθεση είναι καταχρηστική ως μη αναγκαία, δεδομένου ότι ο ίδιος σκοπός του εργοδότη θα μπορούσε να εξυπηρετηθεί με πρόσληψη εργαζομένου στην εκμετάλλευση όπου παρουσιάστηκε έλλειψη προσωπικού. Αντίθετα, εάν ο εργοδότης επιθυμεί να ενισχύσει μία συγκεκριμένη εκμετάλλευση χωρίς πρόθεση να προσλάβει νέο προσωπικό, τότε δεν μπορεί να αξιωθεί από αυτόν η πρόσληψη νέου εργαζομένου ή η επιβολή υπερωριακής εργασίας στους λοιπούς εργαζομένους στην εκμετάλλευση αυτή, προκειμένου να αποφευχθεί η μετάθεση, αφού η λήψη των εν λόγω μέτρων, προκαλώντας περαιτέρω οικονομική επιβάρυνση στον εργοδότη, δεν είναι δυνατό να αξιωθεί με βάση την αρχή της καλής πίστης. (Η ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΑΝΑΛΟΓΙΚΟΤΗΤΑΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ, Κ. Παπαδημητρίου, Γ. Λεβέντης, 2016, σελ. 175 επ.)
Συνοψίζοντας καταχρηστική θεωρείται η μετάθεση, η οποία αποτελεί έναν τρόπο ένδειξης εκδικητικής συμπεριφοράς, λόγω προηγούμενης μη αρεστής συμπεριφοράς του εργαζόμενου προς τον εργοδότη.