Ηλιάννα Κυριαζίδου
Δικηγόρος στην «Αργυριάδης Δικηγορική Εταιρεία»
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης – Νομοθετικό πλαίσιο
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης αποτελεί θεμελιώδη αρχή του εργατικού δικαίου και βασικό παράγοντα διαμόρφωσης των όρων εργασίας. Στόχο της αποτελεί η δίκαιη μεταχείριση όλων των εργαζομένων.[1] Επιβάλλει να μην αντιμετωπίζονται όμοιες καταστάσεις κατά τρόπο διαφορετικό ούτε διαφορετικές καταστάσεις καθ’ όμοιο τρόπο, εκτός αν η διαφοροποίηση δικαιολογείται αντικειμενικά.[2] Θεωρείται ότι προσβάλλεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης, όταν ο εργοδότης μεταχειρίζεται δυσμενέστερα μεμονωμένους εργαζομένους ή κατηγορία αυτών, συγκριτικά με άλλους εργαζομένους ή κατηγορίες που βρίσκονται σε όμοια κατάσταση, εφόσον φυσικά η δυσμενέστερη αυτή μεταχείριση είναι αυθαίρετη.[3] Ως αυθαίρετη δε, νοείται η μεταχείριση, για την οποία δεν συντρέχει κάποιος ιδιαίτερος λόγος που να τη δικαιολογεί κατ’ αντικειμενική κρίση. Συνεπώς, κάθε εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, κάτω από τις ίδιες συνθήκες, να έχει την ίδια μεταχείριση με τους συναδέλφους του που απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη.[4]
Για τη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν υπάρχει ρητή νομοθετική πρόβλεψη. Η νομολογία θεμελιώνει την υποχρέωση του εργοδότη για ίση μεταχείριση στις διατάξεις των άρθρων 22 παρ. 1 εδ. β’ του Συντάγματος και 288 ΑΚ, τις οποίες σωρευτικά επικαλείται, ενώ δεν λείπουν και αποφάσεις, οι οποίες παράλληλα με τις παραπάνω διατάξεις, επικαλούνται προς θεμελίωση και τη διάταξη του άρθρου 4 παρ. 1 του Συντάγματος, στην οποία κατοχυρώνεται η γενική αρχή της ισότητας.[5] Τόσο η συνταγματική αρχή της ισότητας όσο και η αρχή της ίσης μεταχείρισης αποτελούν εκδηλώσεις της διανεμητικής δικαιοσύνης και υπηρετούν την πραγμάτωσή της σε διαφορετικούς χώρους και με διαφορετικούς αποδέκτες. Αποδέκτης της επιταγής για ίση μεταχείριση δεν είναι τα κρατικά όργανα, αλλά ο ιδιώτης εργοδότης, ο οποίος εν αντιθέσει με τα κρατικά όργανα μπορεί να επικαλεστεί τη συμβατική ελευθερία.
Ωστόσο, ένα σπουδαίο νομοθετικό κείμενο, αποτελεί το Προεδρικό Διάταγμα 90/2022, καθώς στο δεύτερο μέρος του (άρθρα 15 έως 68), προωθεί τόσο την αρχή της ίσης μεταχείρισης, όσο και την καταπολέμηση των διακρίσεων.
Η απαγόρευση των διακρίσεων – Νομοθετικό πλαίσιο
Ως γενική αρχή του ενωσιακού δικαίου, στην αντίληψη του Δικαστηρίου, η αρχή της ίσης μεταχείρισης περιέχει εν δυνάμει μια απαγόρευση διακρίσεων για κάθε είδος λόγων, οι οποίοι δεν θεωρούνται από την έννομη τάξη αποδεκτοί για διακρίσεις. Το ΔΕΕ αντιμετωπίζει τις απαγορεύσεις διακρίσεων ως ειδική απλώς έκφανση της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης, η οποία αποτελεί θεμελιώδης αρχή του κοινοτικού, σήμερα ενωσιακού, δικαίου (άρθρο 20 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης).[6]
Τις πρώτες πρωτοβουλίες για την καταπολέμηση των διακρίσεων, τις ανέλαβε η Ευρωπαϊκή Ένωση εκδίδοντας αρχικά τις Οδηγίες 2000/43 και 2000/78, εκ των οποίων η μεν πρώτη σχετίζεται με τις διακρίσεις λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, η δε δεύτερη με τις διακρίσεις λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού, στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας. Έπειτα, για την προστασία έναντι των διακρίσεων λόγω φύλου στην απασχόληση και στην εργασία, είχε εκδοθεί η Οδηγία 76/207, η οποία τροποποιήθηκε με την Οδηγία 2002/73.[7] Ήδη, όμως, όλες οι Οδηγίες για την ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών, έχουν συγχωνευθεί σε ένα ενιαίο κείμενο με την Οδηγία 2006/54.
Για την ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78 στο εθνικό μας δίκαιο, ψηφίστηκε αρχικά ο νόμος 3304/2005, ο οποίος έπειτα αντικαταστάθηκε από το νόμο 4443/2016 και ισχύει μέχρι σήμερα. Με τον νόμο 3488/2006 ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία για τις απαγορεύσεις διακρίσεων λόγω φύλου, ήτοι η 2002/73. Ο νόμος αυτός, με σκοπό την ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54, αντικαταστάθηκε στη συνέχεια με το νόμο 3896/2010 και ισχύει μέχρι σήμερα. Φυσικά, το Προεδρικό Διάταγμα 90/2022, όπως ήδη αναφέρθηκε, αποτελεί ένα ακόμα νομοθετικό κείμενο, το οποίο αναφέρεται στις απαγορεύσεις των διακρίσεων.
Σχέση αρχής ίσης μεταχείρισης και απαγόρευσης διακρίσεων
Μολονότι οι απαγορεύσεις των διακρίσεων και η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης έχουν κοινά στοιχεία, εντούτοις εμφανίζουν σημαντικές διαφορές.[8] Ως αναφέρθηκε ανωτέρω, η ίση μεταχείριση των εργαζομένων ανήκει στις γενικές αρχές του ευρωπαϊκού και του εθνικού εργατικού δικαίου και αντλεί το περιεχόμενό της από την αρχή της ισότητας. Αντιθέτως, οι απαγορεύσεις των διακρίσεων ερείδονται στην αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, την οποία το κράτος οφείλει (άρθρο 2 παρ. 1 Συντ.) όχι μόνο να σέβεται αλλά και να την προστατεύει από προσβολές που δεν προέρχονται από τα όργανα του αλλά από τρίτους, ιδιώτες. Στόχος των απαγορεύσεων διακρίσεων δεν είναι, κατά κύριο λόγο, η τήρηση των αρχών της διανεμητικής δικαιοσύνης κατά την παροχή πλεονεκτημάτων και την κατανομή βαρών σε μια κοινότητα προσώπων, αλλά η προστασία ευάλωτων ομάδων προσώπων καθώς και του ατόμου από τον κίνδυνο να υφίσταται δυσμενέστερη μεταχείριση απλώς και μόνο λόγω ενός «προβληματικού» χαρακτηριστικού γνωρίσματος (φύλο, φυλετική ή εθνοτική καταγωγή, πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία, σεξουαλικός προσανατολισμός κ.α.).
Η διαφορετική λειτουργία και αποστολή των δύο θεσμών καταδεικνύεται κυρίως από τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους. Από τη μια προϋπόθεση εφαρμογής της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης, αποτελεί η ενεργός σχέση εργασίας. Επομένως, δεν χωρεί εφαρμογή της στα στάδια της πρόσληψης και μετά τη λύση της σύμβασης. Η δε εφαρμογή της στην καταγγελία της σύμβασης απορρίπτεται από τη νομολογία, ενώ από τη θεωρία γίνεται δεκτή με περιορισμούς. [9] Επιπλέον, η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με ρυθμίσεις του εργοδότη, οι οποίες έχουν συλλογικό χαρακτήρα και στηρίζονται σε κριτήρια που μπορούν να γενικευθούν. Στο πλαίσιο αυτό, η αρχή της ίσης μεταχείρισης απαγορεύει να εξαιρεθούν αυθαίρετα ένας ή περισσότεροι εργαζόμενοι, μολονότι και αυτοί πληρούν τα κριτήρια που έχει θέσει ο εργοδότης. Αντίθετα, δεν εφαρμόζεται η αρχή αυτή σε εξατομικευμένες ρυθμίσεις, που είναι αποτέλεσμα ατομικών διαπραγματεύσεων.[10]
Από την άλλη, το πεδίο εφαρμογής των απαγορεύσεων των διακρίσεων είναι ευρύτερο. Εφαρμόζονται σε όλα τα στάδια της εργασιακής σχέσης, τόσο στο προσυμβατικό στάδιο της πρόσληψης, όσο και μετέπειτα κατά τη λύση της.[11] Συνεπώς, ο εργαζόμενος πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, δεν δύναται να θεμελιώσει αξιώσεις στη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης, ενώ αντίθετα δύναται να θεμελιώσει στις ειδικές απαγορεύσεις διακρίσεων. Επίσης, οι ειδικές απαγορεύσεις διακρίσεων δεν προϋποθέτουν αποκλειστικά ρυθμίσεις του εργοδότη με συλλογικό χαρακτήρα, αλλά εφαρμόζονται και σε εξατομικευμένες ρυθμίσεις. Διεκδικούν, λοιπόν, εφαρμογή σε κάθε είδους ρύθμιση εκ μέρους του εργοδότη, ανεξάρτητα αν πρόκειται για συλλογική ή εξατομικευμένη, ακόμη και αν αποτέλεσε αντικείμενο συμφωνίας με τον εργαζόμενο.
Τέλος, η διαφορά μεταξύ της γενικής αρχής της ίσης μεταχείρισης και των ειδικών απαγορεύσεων εντοπίζεται και στη σχέση τους με τη συμβατική ελευθερία, με την οποία βρίσκονται σε σχέση έντασης, αφού αποτελούν περιορισμούς της. Τα περιθώρια, τα οποία αφήνει η αρχή της ίσης μεταχείρισης στη συμβατική ελευθερία, είναι σαφώς μεγαλύτερα από εκείνα των ειδικών απαγορεύσεων διακρίσεων. Η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν αναζητά την πλέον δίκαιη λύση, αλλά την αποφυγή αυθαίρετων διαφοροποιήσεων. Ο κατάλογος δε των λόγων που μπορεί να επικαλεσθεί ο εργοδότης προκειμένου να δικαιολογήσει στη συγκεκριμένη περίπτωση τη διαφορετική μεταχείριση είναι ανοικτός και συνεχώς εμπλουτίζεται με νέους λόγους. Αντιθέτως, οι απαγορεύσεις διακρίσεων δεν έχουν μεν απόλυτη ισχύ, όμως οι εξαιρέσεις από αυτές προβλέπονται ειδικά στο νόμο και μάλιστα με τη συνδρομή ιδιαίτερα αυστηρών προϋποθέσεων. Για να δικαιολογήσει κανείς τις διακρίσεις που στηρίζονται σ’ ένα από τα προστατευόμενα από το νόμο 4443/2016 στοιχεία δεν αρκεί η επίκληση ενός αντικειμενικού λόγου.
Σύνοψη
Αξιοσημείωτο είναι βέβαια, πως παρά τις διαφορές που εμφανίζουν η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης και οι απαγορεύσεις διακρίσεων, εντούτοις, έχουν και ορισμένα σημεία επαφής. Σημαντικότερο όλων, αποτελεί το γεγονός πως στοιχεία που δεν επιτρέπεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης, δεν μπορούν να αποτελέσουν και λόγο που να δικαιολογεί, σύμφωνα με τη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης, μια διαφορετική μεταχείριση.
Πολλές φορές τόσο η νομολογία, όσο και οι περισσότεροι συγγραφείς δεν προβαίνουν σε μια διάκριση μεταξύ της ίσης μεταχείρισης και των ειδικών απαγορεύσεων διακρίσεων. Όμως, μια τέτοια διάκριση καθίσταται επιβεβλημένη, διότι ναι μεν πρόκειται για συγγενείς θεσμούς, αλλά όμως με διαφορετική λειτουργία, αποστολή και διαφορετικές προϋποθέσεις εφαρμογής, όπως εκτέθηκε και ανωτέρω.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
- ΑΠ 1080/2011
- ΑΠ 1192/1999
- ΑΠ 1688/2007
- ΑΠ 390/2008
- ΑΠ 543/2004
- ΑΠ 600/1999
- ΑΠ 880/1998
- ΔΕΕ 12.11.2014, C-580/12
- ΔΕΕ C-441/14
- Ζερδελής Δ., Δίκαιο Καταγγελίας, 2002
- Ζερδελής Δ., Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Ζ’ Έκδοση, 2021
- Ζερδελής Δ., ΕΕργΔ 1994
- Ζερδελής Δ., Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας στο ευρωπαϊκό και το ελληνικό εργατικό δίκαιο, 2018
- Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο
- Λεβέντης/Παπαδημητρίου, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο
[1] Ζερδελής Δ., Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Ζ’ Έκδοση, 2021, σελ. 159
[2] Ζερδελής Δ., Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας στο ευρωπαϊκό και το ελληνικό εργατικό δίκαιο, 2018, σελ. 5
[3] ΔΕΕ 12.11.2014, C-580/12
[4] Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, σελ. 763
[5] ΑΠ 390/2008, ΑΠ 1688/2007, ΑΠ 543/2004, ΑΠ 880/1998, ΑΠ 600/1999
[6] Ενδεικτικά ΔΕΕ C-441/14
[7] Ζερδελής Δ., Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Ζ’ Έκδοση, 2021, σελ. 197
[8] Ζερδελής. Δ., Η απαγόρευση διακρίσεων λόγω ηλικίας, σελ. 6επ.
[9] Ζερδελής Δ., ΕΕργΔ 1994, 58 επ. και Ζερδελής Δ., Δίκαιο Καταγγελίας, 2002, σελ. 147
[10] Λεβέντης/Παπαδημητρίου, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, σελ. 639
[11] ΑΠ 1192/1999, ΑΠ 1080/2011
