Εργαζόμενοι Γονείς: Η ειδική προστασία από την απόλυση, οι άδειες και το δικαίωμα ευελιξίας κατά το ν.4808/2021
Μπέτυ Π. Τανταλίδου
ΜΔΕ Δίκαιο & Οικονομικά στον τομέα των Επιχειρήσεων
Ασκούμενη Δικηγόρος στην
«Α& Α Αργυριάδης και Συνεργάτες Δικηγορική Εταιρία»
Η άφιξη του νέου νόμου υπ’ αριθμ. 4808/2021 και η ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς επέφερε σημαντικές και άκρως προοδευτικές, συγκριτικά με το μέχρι πρότινος ισχύον καθεστώς, αλλαγές, δημιουργώντας προσδοκίες περί εκσυγχρονισμού και μεταρρυθμίσεων στο χώρο των εργασιακών σχέσεων. Προβλέπονται αλλαγές, αλλά και νέες ρυθμίσεις που αφορούν τον εργαζόμενο πατέρα, στο πλαίσιο της ειδικής προστασίας από την απόλυση σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας, καθώς και στο καθεστώς των αδειών, που χορηγούνται και σχετίζονται με την προστασία του θεσμού της οικογένειας.
Α. Η ειδική προστασία από την απόλυση σε συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας
Ι. Η προστασία της εργαζόμενης μητέρας
Το ειδικό καθεστώς της εργασίας των γυναικών στηρίζεται στην βιολογική ιδιαιτερότητα τους που συνδέεται κυρίως με τη μητρότητα, οδηγώντας σε ρυθμίσεις προς όφελος τους κατ’ απόκλιση από τη γενική νομοθεσία. Σύμφωνα με το άρ. 48 §4 του ν.4808/2021 «Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό (…) εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει τη διάρκεια της προστασίας του πρώτου εδαφίου, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, και μέχρι τη συμπλήρωση του χρονικού διαστήματος που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα, κατά την έννοια του άρθρου 33». Εκ του ανωτέρου άρθρου προκύπτει ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου μιας εργαζόμενης που βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης επιτρέπεται κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης και για ένα χρονικό διάστημα δεκαοκτώ μηνών μετά τον τοκετό ή για απεριόριστο χρονικό διάστημα, εφόσον η γυναίκα εξακολουθεί να ασθενεί για λόγους που οφείλονται στην κύηση ή τον τοκετό, μόνον για σπουδαίο λόγο κατά την ΑΚ 672. Νομολογιακά έχει κριθεί στο πλαίσιο αυτό ότι μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο η διακοπή της λειτουργίας υποκαταστήματος που οφείλεται σε οικονομικές δυσχέρειες, η παραβίαση των συμβατικών υποχρεώσεων, η μη συμμόρφωση στις οδηγίες του εργοδότη παρά τις επανειλημμένες συστάσεις, η πλημμελής εκπλήρωση των καθηκόντων, εφόσον όμως αυτή δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη, η δημιουργία επεισοδίων, η καταδίκη για υπεξαίρεση εμπορευμάτων, άσκηση ανταγωνιστικής δραστηριότητας από συνδεδεμένο μέρος (βλ. ΑΠ 668/2016 ΔΕΝ 2017,1333∙ ΑΠ 1221/2004 ΔΕΝ 2005,216∙ ΕφΑθ 1426/1996 ΔΕΝ 1998, 276∙ ΑΠ 205/1999 ΔΕΝ 1999, 492∙ ΑΠ 976/1998 ΕλλΔνη 1999, 324∙ ΕφΠειρ 381/2003 ΔΕΕ 2003, 988∙ ΑΠ 1340/2018 ΔΕΝ 2019, 418∙ ΑΠ 1177/1998 ΔΕΝ 1999,284).
Επιπλέον, η καταγγελία της εργασιακής σχέσης της εγκύου είναι άκυρη ανεξάρτητα από την γνώση της εγκυμοσύνης από τον εργοδότη, αλλά και από την εργαζόμενη (βλ. ΑΠ 1051/1988 ΕΕργΔ 1986, 786∙ ΑΠ 1291/1988 ΕΕργΔ 1989, 1078∙ ΕφΑθ 9954/2000 ΕΕργΔ 2002, 1365). Στην περίπτωση, όμως, όπου ο εργοδότης αγνοεί την εγκυμοσύνη, η εργαζόμενη οφείλει χωρίς υπαίτια καθυστέρηση, να την γνωστοποιήσει στον εργοδότη, προκειμένου να ενεργοποιηθεί η παρεχόμενη προστασία (βλ. Ζερδελή Δ., Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις,2019, σελ. 1428∙ Ρίζος Κ., Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 2020, σελ.170). Δεδομένου, όμως, ότι ο εργοδότης υποχρεούται να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση στην Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία ,όμως, κοινοποίηση δεν ταυτίζεται με την υποχρέωση του εργοδότη να αναγγείλει την οποιαδήποτε καταγγελία, καθίσταται σαφές ότι ο ίδιος θα πρέπει να έχει ήδη πληροφορηθεί για το γεγονός της εγκυμοσύνης, κατά το χρόνο της καταγγελίας. Δεν μπορεί, λοιπόν, να απαιτηθεί από αυτόν να τηρήσει μια υποχρέωση, που έχει ως προϋπόθεση τη γνώση αυτή (βλ. Ρίζος Κ., Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 2020, σελ.170). Στην περίπτωση που ο εργοδότης πληροφορηθεί το γεγονός της εγκυμοσύνης μετά την καταγγελία, οφείλει να την επαναλάβει ορθά.
Αξίζει να σημειωθεί ότι η προστασία δεν ισχύει επί λήξης της συμφωνηθείσας διάρκειας σύμβασης ορισμένου χρόνου (βλ. ΑΠ 1341/2005 ΔΕΝ 2006, 27), αλλά μόνο μέχρι του χρόνου της συμβατικής λήξης αυτής (βλ. ΑΠ 107/2019 ΔΕΝ 2019,415), χωρίς ο εργοδότης να υποχρεούται να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης λόγω της εγκυμοσύνης.
ΙΙ. Η προστασία του εργαζόμενου πατέρα
Η ισχυροποίηση των μη διακρίσεων μεταξύ γυναικών και ανδρών οδήγησε στην αναγνώριση της προστασίας της πατρότητας, δημιουργώντας ένα καθεστώς κοινών δικαιωμάτων, το οποίο στη συνέχεια υιοθέτησε και ο κοινοτικός νομοθέτης. Ο Έλληνας νομοθέτης ενσωματώνοντας την Οδηγία 2019/1158 με τον ν. 4808/2021, αναγνώρισε ένα σύνολο δικαιωμάτων που επιδιώκουν την ολοκλήρωση ισότητας ανδρών και γυναικών, που αποτελεί με τις νέες συνθήκες εργασίας της αγοράς αναγκαίο μέσο για τη λειτουργία της (βλ. Κουκιάδης Ι., Εργατικό Δίκαιο, 2021, σελ. 329). Διότι, η προστασία, η οποία ίσχυε μέχρι σήμερα προς τις έγκυες γυναίκες και μητέρες, με τη χορήγηση σε εκείνων επιδομάτων και αδειών, καθώς και με τη γενικότερη προστασία τους απέναντι στον κίνδυνο της απόλυσης, ήταν βεβαίως επιβεβλημένη και άκρως ωφέλιμη για εκείνες, δυστυχώς, όμως, στην πράξη είχε παρατηρηθεί το γεγονός πως λειτουργούσε ως αντικίνητρο για την πρόσληψή τους, καθώς οι εργοδότες δεν επιθυμούσαν να αντιμετωπίσουν ζητήματα, όπως η πιθανή απουσία μίας γυναίκας από το χώρο εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα, λόγω άδειας λοχείας, ή η δυσκολία απόλυσής της, κατόπιν της γέννησης του τέκνου της.
Σύμφωνα με το άρ. 48 §4 του ν.4808/2021 προβλέπεται πλέον η απαγόρευση της καταγγελίας της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι μηνών μετά τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Εξομοιώνει, δηλαδή, την θέση του πατέρα με αυτή της μητέρας και προβλέπει ως επιτρεπτό λόγο καταγγελίας της σύμβασης την ύπαρξη σπουδαίου λόγου, όπως αναφέρθηκε ανωτέρω.
Β. Τα προβλεπόμενα δικαιώματα αδείας
1) Άδεια μητρότητας: Η άδεια μητρότητας αυξήθηκε σε 17 εβδομάδες από την με κατανομή σε 8 εβδομάδες πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού και 9 μετά. Ειδική ρύθμιση υπάρχει για την περίπτωση πρόωρου τοκετού. Επιπλέον παρέχεται άδεια στην τεκμαιρόμενη μητέρα με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, καθώς και στην εργαζόμενη που υιοθετεί τέκνο από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια και έως την ηλικία των οκτώ ετών, η οποία δικαιούται το μεταγενέθλιο τμήμα της άδειας.
2) Άδεια πατρότητας: Η άδεια αυτή παρέχει το δικαίωμα σε κάθε εργαζόμενο πατέρα για άδεια 14 εργάσιμων ημερών με αποδοχές, η οποία πρέπει να λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια αυτή χορηγείται συνολικά ή τμηματικά σύμφωνα με την αίτηση του εργαζόμενου. Επιπλέον δε η §3 του άρθ. 27 επεκτείνει την χορήγηση της άδειας και σε περίπτωση υιοθεσίας.
3) Άδεια φροντίδας τέκνου: Το δικαίωμα αυτό αναγνωρίζεται εναλλακτικά στους εργαζόμενους γονείς και χορηγείται για χρονικό διάστημα 30 μηνών μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας ή της γονικής άδειας. Υλοποιείται δε με το δικαίωμα καθυστερημένης προσέλευσης ή πρόωρης αποχώρησης ή με διακοπή κατά 1 ώρα ημερησίως, ενώ προβλέπονται και εναλλακτικοί τρόποι χορήγησης σε περίπτωση διαζυγίου και τον τρόπο χορήγησης σε περίπτωση μερικής απασχόλησης.
4) Ειδική παροχή προστασίας μητρότητας: Ειδική άδεια φροντίδας προστασίας μητρότητας 6 μηνών με χρηματοδότηση από τον ΟΑΕΔ, όπου υποχρεούται να καταβάλλει στην εργαζόμενη μητέρα μηνιαίως ποσό ίσο με τον κατώτατο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται με βάση την ΕΓΣΣΕ, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό.
5) Γονική άδεια για την ανατροφή του παιδιού: Αυτή παρέχεται σε κάθε εργαζόμενο γονέα που ασκεί τη γονική μέριμνα, είναι διάρκειας 4 μηνών και παρέχεται μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των 8 ετών. Για τους δύο πρώτους μήνες η άδεια επιδοτείται από τον ΟΑΕΔ.
6) Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου: Η άδεια αυτή χορηγείται στους εργαζόμενους γονείς για κάθε παιδί ηλικίας μέχρι 18 ετών, που παρακολουθεί μαθήματα εκπαίδευσης. Η άδεια συνίσταται στο δικαίωμά τους να απουσιάζουν από την εργασία τους, χωρίς περικοπή των αποδοχών τους, ορισμένες ώρες ή ολόκληρη την ημέρα, μέχρι τη συμπλήρωση 4 ημερών κάθε ημερολογιακό έτος.
7) Απουσία από την εργασία με αποδοχές για λόγους ανώτερης βίας που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα, που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου, έως 2 φορές ετησίως και ως 1 εργάσιμη μέρα κάθε φορά.
8) Απαλλαγή από την εργασία εγκύων εργαζομένων χωρίς περικοπές μισθού για προγεννητικές εξετάσεις, εφόσον οι εξετάσεις αυτές πρέπει να γίνουν κατά τη διάρκεια του χρόνου εργασίας και άδεια υποβοήθησης αναπαραγωγής για τις εργαζόμενες γυναίκες διάρκειας 7 εργασίμων ημερών με αποδοχές.
Τέλος, στο πλαίσιο της προστασίας της οικογένειας προβλέπεται μειωμένο ωράριο γονέων παιδιών με αναπηρία, άδεια λόγω ασθενείας παιδιού, άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων των παιδιών, άδεια λόγω νοσηλείας των παιδιών, καθώς και άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες.
Γ. Το δικαίωμα στην ευελιξία
Καθίσταται σαφές, ότι η νομοθεσία πλέον προβλέπει έναν αρκετά ευρύ κατάλογο δικαιωμάτων αδείας και λοιπών διευκολύνσεων ή διασφάλισης των εργαζομένων γονέων. Το σύστημα αυτών των διευκολύνσεων και των δικαιωμάτων συμπληρώνει το άρθ. 31 ο ν. 4808/2021 σύμφωνα με το οποίο κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως δώδεκα ετών δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως, τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση. Προκειμένου να μπορέσει ο εργαζόμενος γονέας να κάνει χρήση αυτού του δικαιώματος θα πρέπει να έχει συμπληρώσει έξι μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη, ενώ ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει εντός ενός ημερολογιακού μήνα κάθε αίτηση για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες της επιχείρησης και του εργαζομένου.
Γίνεται αντιληπτό, πως η θέσπιση των ανωτέρω διατάξεων είναι αποτέλεσμα της συνεχούς εξέλιξης που σημειώνεται στην κοινωνία, η οποία έχει ως βάση τη γενική αρχή απαγόρευσης των διακρίσεων. Η διαφορετική νομική μεταχείριση θεωρείται ότι θίγει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια και επιδιώκεται πλέον η γενικότερη προστασία της προσωπικότητας του ανθρώπου αλλά και η διασφάλιση μίας ανοικτής αγοράς χωρίς αποκλεισμούς. Η ευρωπαϊκή αλλά και η εθνική μας νομοθεσία προσπαθεί να προλάβει την ραγδαίως εξελισσόμενη κοινωνία θεσμοθετώντας ολοένα και περισσότερα νομοθετήματα που τείνουν να γεφυρώνουν το χάσμα των οποιωνδήποτε διακρίσεων, δημιουργώντας μια αγορά εργασίας ανταγωνιστική μεν, αλλά ελεύθερη και με ίσα δικαιώματα για όλους.